Опоздания и прогулы случаются с каждым и на любом предприятии или компании. Вроде бы что такого - со всяким бывает. Но вот последствия бывают небезобидными. Порой даже первый прогул может закончиться увольнением. При этом в Трудовом кодексе нет перечня, какие причины опозданий и прогулов могут быть признаны уважительными. У работодателя в этом вопросе большой простор в принятии решений. О том, какие причины могут считаться уважительными - в интервью старшего помощника прокуратуры Белогорска Елены Агафоновой.

 

- Елена Александровна, когда сотрудника не могут наказать дисциплинарно или даже уволить за опоздание или прогул?

 

- Опоздания и прогулы являются дисциплинарными проступками, за совершение которых к работникам могут применяться дисциплинарные взыскания. При этом прогул относится к грубым нарушениям, за совершение которого его могут уволить. Но следует учитывать, что прогулом признаётся только отсутствие сотрудника на работе без уважительных причин.

 

- Но ведь закон не содержит перечня уважительных причин…

 

- Но их может быть достаточно много. Согласно судебной практике, к ним могут относиться: личные или семейные обстоятельства, к примеру, болезнь самого работника или необходимость ухода за кем-то из членов семьи, экстренные обстоятельства, к ним чаще всего относят аварийные ситуации, ДТП, проблемы в работе общественного транспорта, выполнение государственных обязанностей, таких как вызов работника в суд, в правоохранительные органы, военкомат. Уважительными причинами суды также признавали случаи, когда работник договаривался о своём отсутствии с работодателем или непосредственным руководителем, а также если со стороны работодателя наблюдалось несоблюдение прав работника, к примеру, длительная невыплата заработной платы или отсутствие безопасности на рабочем месте.

 

Поэтому, прежде чем привлечь сотрудника к ответственности, руководитель должен выяснить, была ли у него причина для опоздания или прогула и может ли она считаться уважительной. Работник, в свою очередь, может обжаловать дисциплинарное взыскание, если считает его необоснованным. Сделать это он может в госинспекции труда, суде или комиссии по трудовым спорам.

 

- А если работодатель вынес не замечание или выговор, а лишил сотрудника премии? Есть ли у него такое право?

 

- Работодатель может принять решение о снижении размера премии работника, но такая возможность должна быть предусмотрена локальными нормативными актами организации. При этом работодатель ограничен в произвольном принятии решений. Нельзя лишать работника стимулирующих выплат на весь срок действия дисциплинарного взыскания. Это относится к ежемесячным, ежеквартальным премиям, вознаграждениям по итогам года.

 

Кроме того, снижение размера этих выплат не должно уменьшать месячную зарплату работника более чем на 20%.

 

- По закону можно уволить за 4-часовой прогул. Но тогда какие условия должны быть соблюдены, чтобы такое увольнение считалось законным? Если такой прогул у человека - первый проступок, можно ли его за это уволить?

 

- Первое условие, которое должно быть соблюдено - продолжительность ежедневной работы сотрудника должна быть более четырёх часов. Другим условием является отсутствие на рабочем месте без уважительных причин. Ну и наконец, работодателем должны быть выполнены все необходимые для применения дисциплинарного взыскания процедуры, а также соблюдены сроки привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

 

Что касается увольнения за такой прогул, то должны учитываться тяжесть совершённого проступка и обстоятельства, при которых он был совершён. Если работник допустил проступок впервые, работодателю следует проанализировать в целом отношение работника к работе.

 

- А если, к примеру, человек не появился на учёбе или не прибыл в место командировки? Это прогул?

 

- Если в трудовом договоре рабочее место работника не конкретизировано, то рабочим местом считается место, где он должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой. Поэтому если работнику было поручено участвовать в каких-то мероприятиях, выехать в служебную командировку или пройти обучение и он не сделал этого без уважительных причин, то да, это может быть расценено как прогул.

 

Но замечу, что в нашей судебной практике давно не было случаев, когда человека увольняли по причине прогулов. Как правило, это происходит по согласию работника и работодателя и до разбирательств в трудовой инспекции, прокуратуре и суде не доходит. Последний случай с нарушением трудовых прав, если не ошибаюсь, был связан с увольнением работника в то время, когда он находился на больничном. Но и в этом случае дело закончилось мировым соглашением - работодатель выплатил все положенные компенсации.